Elke gedragsverandering heeft ze nodig: collega’s die het nieuwe gedrag als eerste omarmen en zichtbaar voorleven. Sponsor, key user, ambassadeur: elke organisatie geeft ze een andere naam, maar hun functie is overal dezelfde. Zij vormen de brug tussen jouw veranderambitie en het dagelijkse werk, in alle lagen van de organisatie. Wie deze sleutelfiguren vindt en aan boord krijgt, vermenigvuldigt het effect van elke interventie. Wie ze overslaat, blijft zenden zonder ontvangst. In deze blog lees je hoe je ze herkent en hoe je ze duurzaam betrekt.
Waarom één collega meer doet dan tien beleidsstukken
Gedrag verspreidt zich niet via beleid, maar via mensen. Everett Rogers liet in zijn klassieke werk over de verspreiding van innovaties zien dat nieuwe werkwijzen pas doorbreken wanneer opinieleiders ze adopteren: collega’s met informele invloed en geloofwaardigheid. De sociale leertheorie van Albert Bandura verklaart waarom: mensen leren nieuw gedrag vooral door te kijken naar geloofwaardige voorbeelden, niet door instructies te lezen. Één collega die hardop zegt “ik sla dit meteen op in het DMS” doet daarom meer dan tien beleidsstukken. Voorwaarde is wel dat het gedrag zichtbaar is. Goed informatiegedrag speelt zich vaak af achter schermen en in mapstructuren, en onzichtbaar gedrag kan geen norm worden. Juist daarom heb je mensen nodig die het podium durven pakken.
Movers, floaters en blockers: kies waar je energie heen gaat
Stakeholdermanagement onderscheidt drie groepen. Movers willen vooruit en steken hun nek uit. Blockers verzetten zich, zichtbaar of stilletjes. En de grootste groep, de floaters, kijkt de kat uit de boom. De klassieke valkuil: alle energie gaat naar de blockers. Effectiever is het omgekeerde. Vind je movers en laat de floaters via hen in beweging komen. Floaters volgen immers de norm, en de norm wordt gezet door wie zichtbaar is.
Hoe vind je je movers? Niet vanachter je bureau, maar door rond te vragen. Stel letterlijk de vraag: aan wie vraag jij advies als je ergens niet uitkomt? De namen die steeds terugkomen, zijn jouw movers. Let daarnaast op gedrag: wie experimenteerde al met de nieuwe werkwijze voordat die beleid werd? Naar wie wordt geluisterd in overleggen? En kijk voorbij functietitels: onderzoek van Battilana en Casciaro laat zien dat veranderaars met een centrale positie in het informele netwerk aanzienlijk succesvoller zijn, ongeacht hun plek in het organogram. Zoek ze tot slot in álle lagen: een sponsor in de top die rugdekking geeft, én key users op de werkvloer die het gedrag voordoen.
Aan boord krijgen: eigenaarschap, geen takenpakket
Sleutelfiguren ‘inzetten’ werkt niet. Mensen voelen feilloos aan wanneer ze instrument zijn van andermans plan. Wat wél werkt, is eigenaarschap creëren: het gevoel dat de verandering ook ván hen is. Onderzoek naar psychologisch eigenaarschap laat zien dat dit gevoel ontstaat wanneer mensen mogen meedenken, meebeslissen en zelf invulling geven. Betrek je sleutelfiguren daarom vroeg via co-creatie: laat ze meebepalen hoe het doelgedrag eruitziet in hun eigen context. Geef ze autonomie in hoe ze hun rol invullen. En erken zichtbaar wat ze doen, want goed gedrag dat gezien en benoemd wordt, herhaalt zich. Zo wordt ambassadeurschap geen extra taak bovenop het werk, maar een rol om trots op te zijn.
De drijvende kracht achter het Leerhuis
Bij het Leerhuis Informatiehuishouding ervaren we dagelijks hoe waardevol dit is. Ons ambassadeursnetwerk, betrokken professionals uit allerlei rijksorganisaties, is voor ons een drijvende kracht waar we dankbaar op bouwen. Ambassadeurs vertalen kennis naar hun eigen organisatie, signaleren wat er op de werkvloer speelt en houden ons scherp. Zonder hen zou onze impact niet half zo groot zijn. Zij bewijzen elke dag wat deze blog betoogt: verandering verspreidt zich via mensen die ervoor gaan staan.
Een vraag om mee te beginnen
Wie in jouw organisatie loopt al voorop met informatiehuishouding, en heeft diegene al een podium gekregen?