Je wilt dat collega's hun dossiers digitaal archiveren. Of dat leidinggevenden vaker feedback geven aan hun team. Maar waar begin je? De verleiding is groot om meteen een nieuwsbrief te versturen of een instructievideo te maken. Stop.
Misschien heb je in eerdere blogs al gelezen dat veel gedrag automatisch gebeurt, zonder bewust nadenken. Dat is normaal en helpt ons energie besparen. Maar zodra iets verandert, voelt dat al snel vreemd of ongemakkelijk. Je brein wil graag vasthouden aan oude, vertrouwde patronen. De weerstand die dan ontstaat, is een automatische reactie. Geen koppigheid, maar een natuurlijk proces. Juist daarom vraagt gedragsverandering om een weloverwogen aanpak. In deze nieuwe serie blogs nemen we je mee in het Behavior Change Model, dat je helpt interventies te kiezen die écht effect hebben.
Dit model kent zes stappen. De eerste? De doelanalyse. Hiermee maak je helder wát je precies wilt veranderen en waarom. Klinkt logisch, maar deze stap wordt vaak overgeslagen. Aan de hand van de zes W's leer je hoe je van een breed doel naar concreet doelgedrag komt. Benieuwd hoe je dat doet? Lees dan snel verder.
Van "we moeten beter" naar "dit gaan we doen"
1. Wat is je brede doel?
Begin met het hogere doel. Wat zou je traject moeten teweegbrengen? Het gaat hier nog niet om het concrete gedrag dat je wilt veranderen, maar om wat je wilt bereiken. Bijvoorbeeld: een betere informatiehuishouding binnen je directie. Dit is nog breed en abstract, en dat mag in deze fase.
2. Waarom is dit urgent?
Vervolgens kijk je naar de urgentie. Waarom is dit belangrijk voor jullie organisatie? Wat zijn de gevolgen als het niet gebeurt? Wordt die urgentie ook gevoeld door de mensen die het gedrag moeten vertonen? Het management vindt digitaal werken misschien noodzakelijk, maar ervaren medewerkers die urgentie ook? Deze vraag voorkomt dat je later tegen onverwachte weerstand aanloopt.
3. Welk gedrag wil je precies zien?
Nu komt de concretiseringsslag. Welk specifiek, observeerbaar gedrag draagt bij aan je doel? "Betere informatiehuishouding" vertaalt zich bijvoorbeeld naar meerdere mogelijke gedragingen: documenten voorzien van metadata, oude bestanden opruimen, of standaard in het DMS werken. Kies er één. Focus is nodig voor effectieve gedragsverandering, want elk gedrag heeft andere drijfveren en vraagt om een andere aanpak.
Om te kiezen welk gedrag de focus krijgt, kun je jezelf een paar vragen stellen: Heeft dit gedrag echt impact op het doel? Is het haalbaar? Kun je het meten?
Let op dat je gedrag concreet en observeerbaar omschrijft. Zou je er een foto van kunnen maken, of een filmpje van 5 seconden van iemand die de actie doet? Formuleer het bij voorkeur positief. Dus: "medewerkers archiveren iedere maandag 10 mails" in plaats van "medewerkers stoppen met mails verwijderen".
Wie, waar en wanneer: context matters
4. Wie is je doelgroep?
Hoe specifieker, hoe beter. "Alle rijksmedewerkers" is te breed. "Teamleiders binnen directie X die langer dan 2 jaar in dienst zijn" geeft je veel meer houvast. Hoe gerichter je doelgroep, hoe meer de mensen op elkaar lijken en hoe beter je interventie aansluit
bij wat hen motiveert of tegenhoudt. Denk ook na over andere spelers: bij het verbeteren van leergedrag zijn niet alleen de lerenden zelf relevant, maar bijvoorbeeld ook hun leidinggevenden of L&D-adviseurs.
5. Waar vindt het gedrag plaats?
De context waarin gedrag plaatsvindt is bepalend. Mensen verwerken informatie anders aan de balie met wachtende bezoekers dan rustig achter hun bureau. Observeer de omgeving: welke sociale normen spelen een rol? Zijn er visuele prikkels? En belangrijk: waar wordt de keuze voor het gedrag gemaakt? Wil je dat mensen een training volgen? De keuze daarvoor wordt vaak al eerder gemaakt, bijvoorbeeld tijdens een teamoverleg of bij het plannen van de werkweek.
6. Wanneer moet het gebeuren?
Welk moment is het meest kansrijk om in te grijpen? Bij het stimuleren van leergedrag kun je bijvoorbeeld interveniëren bij het jaarlijkse ontwikkelgesprek, bij het inplannen van de werkweek, of vlak voordat iemand een nieuwe taak oppakt. Denk ook aan de termijn. Wil je binnen drie maanden resultaat zien of is een jaar realistischer?
Betrek je stakeholders vanaf het begin
Gedragsverandering doe je niet alleen. Wie heeft er wat te zeggen over het doelgedrag en wiens commitment heb je nodig? Betrek deze mensen vroeg in het proces. Als stakeholders het doel delen en de aanpak begrijpen, wordt implementatie een stuk makkelijker. Koppel hun belangen aan die van jouw traject. Wil je bijvoorbeeld dat medewerkers meer kennis delen? Dan heb je de steun van teamleiders nodig. Het levert hen ook iets op: een team dat beter samenwerkt en van elkaar leert.
Start met begrip, niet met oplossingen
De doelanalyse kost tijd, maar is die investering meer dan waard. Het voorkomt dat je energie steekt in interventies die niet werken omdat ze niet aansluiten bij het échte probleem. Door de zes W's systematisch uit te werken, krijg je helder voor ogen welk gedrag je wilt veranderen, bij wie, en onder welke omstandigheden. In de volgende blog onderzoeken we wat mensen helpt of juist tegenhoudt om jouw gewenste gedrag te vertonen.
Concreet aan de slag? Neem de zes W's door voor jouw vraagstuk. Schrijf het uit, ook als het nog niet perfect is. Je zult merken dat het formuleren van je doelgedrag je al veel inzicht geeft en je voorkomt dat je straks tijd en budget steekt in de verkeerde oplossing. Meer weten over dit onderwerp? Bekijk dan onze training Verandermanagement of verdiep je in het thema met de Bootcamp voor gedragsverandering. Of bekijk ons volledig aanbod rondom gedrag op de website van het Leerhuis.