Na drie jaar staat het Leerhuis Informatiehuishouding (IHH) voor een fundamentele vraag: welke waarde levert het programma daadwerkelijk op? In het najaar van 2025 vindt daarom een waarde-evaluatie plaats onder deelnemers aan trainingen en bijeenkomsten. Via een online enquête delen 128 respondenten hun ervaringen. De verhalen zijn geanalyseerd aan de hand van het Waardecreatie-model van Wenger-Trayner en De Laat (2011-2017), dat verschillende impactniveaus onderscheidt: van directe leerervaring tot duurzame, strategische veranderingen.
Beeld: © IHH / Sebo Boerma
Onmiddellijke waarde: de kracht van het netwerk
Voor veel deelnemers begint de waarde al tijdens de trainingen zelf. Het contact met vakgenoten blijkt bijzonder waardevol voor het uitwisselen van inzichten en het bevestigen van bestaande kennis. Voor nieuwkomers geeft het Leerhuis vooral richting. Een rijksambtenaar beschrijft hoe informatiehuishouding “van niet-sexy naar interessant en essentieel” wordt.
Opvallend zijn momenten van zelfinzicht tijdens trainingen. Een deelnemer ontdekt dat bewust op gelijke hoogte gaan zitten met een gesprekspartner direct invloed heeft op de gesprekskwaliteit: “Nabijheid en op gelijk niveau zijn maakt voor mijn zenuwstelsel een belangrijk verschil. Ik pas het nu bewust toe in mijn werk.”
Potentiële waarde: kenniskapitaal voor later
Veel deelnemers bouwen een reservoir aan kennis op dat zij later kunnen aanwenden. Voor leidinggevenden fungeert het Leerhuis als kennisbasis waardoor zij gesprekken over informatiehuishouding beter kunnen volgen en sturen. Het netwerk blijkt waardevol voor benchmarking en het begrijpen van ontwikkelingen in andere organisaties. Een respondent vat het pragmatisch samen: “Je kunt bij elke nieuwe praktijksituatie naar het Leerhuis om te kijken welke informatie of opleiding daarvoor beschikbaar is.”
Toegepaste waarde: concrete verandering in de praktijk
Hier wordt de waarde het meest tastbaar. De training ‘Omgaan met weerstand’ levert bijzonder concrete toepassingen op. Een rijksambtenaar beschrijft hoe de LSD-techniek (luisteren, samenvatten, doorvragen) helpt om een medewerker die weerstand heeft tegen e-mailarchivering te ondersteunen: door de opgave kleiner te maken en stap voor stap te beginnen.
Een andere professional rapporteert hoe een weerstandssituatie anders kan worden gestuurd “door doorvragen met open vragen en de persoon in waarde te laten,” wat leidt tot positieve feedback van de betrokkene zelf. Ook procesverbeteringen worden zichtbaar. Een deelnemer past inzichten over het OHIO-model (Only Handle It Once) toe waardoor de eigen e-mailtraining verbetert.
Gerealiseerde waarde: meetbare impact op organisatieniveau
Op teamniveau worden concrete effecten zichtbaar. Teams die veel trainingen volgen, worden voorbeelden binnen hun organisatie: “Wij geven het goede voorbeeld en het effect is dat men het gedrag overneemt. Dat is het begin van de gedragsverandering.”
Concrete resultaten zijn onder meer: documenten zijn makkelijker te vinden, de meest recente versie is in één oogopslag duidelijk, er zijn aangepaste mappenstructuren en er wordt meer gewerkt met linkjes. Adviseurs en recordmanagers gaan vanuit een accountmanagementgedachte actief naar afdelingen. Binnen organisatie-academies worden leerlijnen informatiehuishouding opgezet. Een leidinggevende bij een kerndepartement meldt dat trainers de input vanuit het Leerhuis gebruiken in hun eigen trainingen, waardoor “nu vele dossiers op orde worden gebracht.”
Herijkende waarde: fundamentele verschuivingen
Op dit niveau gaan veranderingen dieper. Een informatieprofessional beschrijft een fundamentele verschuiving: door breder te kijken naar oorzaken van problemen en de eigenaar van het probleem mee te nemen, wordt het mogelijk om beter in te schatten “aan welke knoppen je moet draaien om het gewenste effect te bereiken.”
Een andere respondent beschrijft een paradigmaverschuiving: “Ik heb echt impact kunnen maken door de negativity bias te introduceren. We moeten af van vasthouden aan negatieve output. Als een medewerker de IHH niet op orde heeft betekent het niet direct dat er sprake is van weerstand.”
Voor sommigen betekent het Leerhuis een fundamentele carrièrewending: “Na het volgen van de verdieping Recordmanagement heb ik (op mijn 51e) de post-hbo Archivistiek-B gevolgd, waarna ik een goede baan in dit vakgebied heb gevonden.”
Waar blijft de impact uit?
Een deel van de respondenten rapporteert geen of beperkte impact. Een van de respondenten geeft aan dat trainingen zich richten op symptoombestrijding: “Het grootste probleem blijft de cultuur- en systeemverandering voor een IHH-by-Design werkwijze. De trainingen zijn niet holistisch genoeg, het blijft daardoor vaak symptoombestrijding zonder de ziekte op te lossen.”
De organisatorische realiteit vormt een barrière. Zoals een respondent zegt: “Iets veranderen in een hiërarchische organisatie is een hele uitdaging. ” Anderen wijzen op praktische blokkades: “Het lastige is dat het uiteindelijk altijd aan de financiële ruimte ligt.”
Ambities voor de toekomst
Het vaakst genoemd is cultuurverandering: meer samenwerken, minder klagen, mensen hun eigen verantwoordelijkheid laten nemen, en bewuster omgaan met informatie. Meerdere respondenten zien de toekomst in betere systeemintegratie: breder zaakgericht werken dat de informatie- en datakant verbindt, metadata-gestuurde dossierherkenning en archiveren by design.
Opvallend is de realiteitszin: “Ik droom van een eerste stapje. Het ‘grote stappen, snel thuis is hier niet van toepassing.” En: “De verbetering kent levenslange actiepunten.”
Conclusie
Deze evaluatie laat zien dat het Leerhuis waarde creëert op alle niveaus. Tegelijkertijd wordt duidelijk dat de transitie van individueel leren naar organisatorische impact geen vanzelfsprekendheid is. Hiërarchische culturen, beperkte financiële middelen en gebrek aan managementsteun vormen significante barrières.
De opmerking dat trainingen “niet holistisch genoeg” zijn, verdient serieuze overweging. De ambities voor de toekomst – vooral op het gebied van cultuurverandering en systeemintegratie – wijzen erop dat het leeraanbod verrijkt kan worden met meer systemische en verandermanagementgerichte trainingen. De kracht van netwerken en peer learning kan sterker benut worden door meer in te zetten op intervisie of communities of practice. Het onderzoek illustreert dat waardecreatie tijd kost, wat pleit voor geduld en een langetermijnperspectief.
Het Leerhuis speelt een belangrijke rol in de professionalisering van het vakgebied. De uitdaging voor de komende jaren is om deze waardecreatie te versterken en te verbreden, met bijzondere aandacht voor de transitie van individueel leren naar organisatorische verandering.